サステナビリティ
Sustainability
社会
ダイバーシティ推進
当社グループでは、2020年に「ダイバーシティ推進方針」を策定し、多様な価値観や生活背景を有する人材の能力が最大限に発揮できる環境を整備し、「人と企業の双方の成長」を実現するための取り組みを行っています。今後も当方針に基づき、多様な価値観や能力を尊重し、あらゆる人材が、当社グループで働くことにやりがいを感じられるダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの実現をめざしていきます。
ダイバーシティ推進方針
1．高島屋グループは「いつも、人から。」の経営理念のもと、ダイバーシティを成長の源泉と位置づけ、推進します。
2．ともに働くすべての人の人権を尊重し、人種・国籍・年齢・性別・性的指向／性自認・障がい・雇用形態・働き方などの違いを越えて、多様な個性と価値観を受容し、差別・ハラスメントがなく、誰もが心身健康に活躍できる環境をつくります。
3．一人ひとりが、高島屋グループで働くことに「やりがい」と「誇り」を感じ、互いに学び合い、持てる能力・技術・発想を最大限発揮することを支援し、新たな価値を創造し続ける企業グループを目指します。
2020年7月制定
女性の活躍・ジェンダー平等に向けた取り組み
男女を問わず、誰もが適材適所で一層活躍できる環境づくりに向け、本人の意欲・能力と今後のキャリアビジョンを踏まえた配置・登用を促進しています。また多様な価値観や生活背景を有する一人ひとりが、それぞれに働きやすく、能力が最大限に発揮できる環境整備には、エクイティ（公平性）の考えの下、個々の状況に応じた支援が必要です。アンコンシャス・バイアス研修や、育児介護などさまざまな制約や事情を抱えたメンバーを含めた職場運営について学ぶ「多様な部下育成研修」を実施するなど、風通しのよい職場風土と円滑なコミュニケーションに向け、従業員の意識改革に着手しています。
2016年、厚生労働省から「えるぼし（- 認定段階3）」を認定されました。
2017年、女性が輝く先進企業表彰「内閣総理大臣表彰」を受賞しました。
男性育児休職の取得促進に取り組んでいます。
『「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言』に賛同しています
※男女共同参画局のサイトへ遷移します。
契約社員（キャスト）・パート（クルー）社員からの正社員（フルキャスト）登用制度
高島屋の従業員の約３割を占める契約社員・パート社員の活躍が、組織活性化には不可欠と考え、多様な研修メニューを用意するなど、能力発揮やキャリアアップ につながる取組を進めています。また、 雇用の安心と一人ひとりのモチベーション向上のために、入社2年目での 60歳定年までの無期雇用契約への転換と 上位等級への進級や、正社員登用を 毎年実施しています。
外国人の受け入れ
外国人の労働者としての受け入れと生活者としての支援は、「グローバル枠組み協定」を日本で初めて締結した企業としての社会的責任です。その活躍推進は、SDGsが目指す「誰一人取り残さない」社会の実現に向け、当社が主体的に取り組むべき重要課題です。
当社は、加盟する国民生活産業・消費者団体連合会（生団連）が採択した「外国人の受入れに関する基本指針」に賛同、高島屋グループのダイバーシティ推進方針に基づく姿勢と行動の指針として、「外国人の受け入れに関する高島屋グループ基本指針」を策定しました。
外国人労働者就労課題への対応や語学習得サポート、学習支援など受け入れ環境の整備拡充に取り組んでいます。
LGBTQ+に関する取り組み
当社はダイバーシティ推進方針に、性的指向・性自認などの違いを越え、差別・ハラスメントがなく、誰もが活躍できる環境づくりに取り組むことを明記しています。
経営層・管理監督者を含む全従業員へのLGBTQ+基礎知識研修・eラーニングの実施、
社内外における「LGBTQ+はたらく相談窓口」の設置、性別適合手術やホルモン治療に使用できる有給休暇制度、同性パートナーへの福利厚生の適用などLGBTQ+当事者が安心して活躍できる職場環境づくりに取り組んでいます。
「LGBT-Allyプロジェクト(※)」参画企業の一つとして、東京・大阪で実施されるプライドパレード応援に参加するほか、LGBTQ＋フレンドリー職場風土醸成を目的に6月にプライド月間を設定し、LGBTQ+の理解浸透に向けたALLY活動に取り組んでいます。
※LGBT-Allyプロジェクト・・㈱アウトジャパンが主催する企業のアライ活動を支援するプロジェクト。
また、企業経営者アライネットワーク「Pride1000」の取り組みに賛同し、ALLYの立場から積極的にメッセージを発信する経営者として、村田社長がメッセージを表明しました。
このメッセージは以下のサイトで公開されています。（外部サイトに遷移します）
https://workwithpride.jp/pride1000/message/
日本で活動する３つの非営利団体による、婚姻の平等（同性婚の法制化）に賛同する企業を可視化するためのキャンペーン「Business for Marriage Equality」にも賛同しています。
こうした取り組みが評価され、任意団体「work with PRIDE」が策定した職場におけるLGBTQ+などのセクシュアル・マイノリティへの取り組みの評価指標「PRIDE指標2024」において「ゴールド」の認定を受けました。
障がい者雇用促進
SDGｓがめざす「誰一人取り残さない」社会の実現に向け、「障がいのある従業員が能力を発揮できる職場づくり」の推進に取り組んでいます。百貨店の各店・各事業部に「障がい者職場定着推進体制」を整備し、障がい者雇用推進者（※1）、障がい者職業生活相談員（※2）を配置しています。
各地域の支援センターなどと連携しながら、障がい者の雇用や就労継続を支援するとともに、横浜店・京都店・日本橋店にはワーキングチームを設置し、各店にジョブコーチの配置を推進しています。障がいのある従業員が働きやすい環境を整えることは、誰もが働きやすい職場運営につながります。販売支援や生産性向上につながるさまざまな業務を障がい者が担うことで、ともに店舗運営を支えています。
- ※1 障がい者の雇用の促進および安定を図るため、企業における障がい者雇用に係る連絡窓口となり、雇用管理等諸条件の整備や、障がい者雇入れ計画作成に関する連絡、届出などの事務を行う。
- ※2 当該事業所に雇用されている障がい者である労働者の職業生活に関する相談および指導を行う。
定年後再雇用制度の拡充と高齢者雇用の推進
改正高年齢者雇用安定法の主旨を踏まえ、65 歳までの雇用義務の範囲を超えて、最長 70 歳までの再雇用延長制度を 取り入れ 、ベテラン社員が高いスキルやノウハウを発揮して活躍し続ける仕組みを 導入しています。
様々な就労ニーズに応えるコース別の雇用管理と、柔軟な働き方が選択できる勤務制度を採用し、多くのベテラン社員が活躍しています。
ダイバーシティ推進に向けたその他取り組み
【管理監督者向けダイバーシティ教育の実施】
当社は、管理監督者を対象に、女性活躍・ジェンダー平等をはじめとする「ダイバーシティ教育」を実施しています。
2021年度は、ダイバーシティ＆インクルージョンが組織に与える影響や、具体的事例の共有など、従業員の意識や行動の気づきにつなげることを目的とした、アンコンシャスバイアス（無意識バイアス）研修を実施しました。また、「多様な部下育成研修」において、育児介護など、様々な制約や事情を抱えた部下とのコミュニケーションや、潤滑な職場運営について学ぶ機会を設定しています。管理監督者向けダイバーシティ教育の実施により、コミュニケーションの活性化や、多様な人々が活躍できる風通しの良い職場風土の醸成につなげています。
【百貨店における一般制服の廃止】
百貨店における一般制服については、従業員の「ワークウェア」であるほか、顧客視点に立った営業戦略上の役割、企業イメージの表現、顧客へのサービス面の観点も踏まえ、企業制服として女性従業員のみが着用する規定となっていました。
しかしながら、ジェンダー平等やLGBTQ+ 当事者への配慮などの観点から、2022年9月より完全廃止したことで、女性従業員のみに発生していた着替え時間がなくなるだけではなく、ジェンダー平等に対する従業員意識の向上に寄与しています。
【「アンコンシャス・バイアス」への取り組みと多様性を認める職場づくり】
ダイバーシティ推進には、従業員一人ひとりがお互いに異なる価値観やライフスタイルであることを理解することが大切です。過去の経験や知識、価値観、信念をもとに、認知や判断を自動的に行ってしまう「アンコンシャス・バイアス（無意識バイアス）」は、些細な言動や何気ない行為のため、「よくあること」「気にするほどのことではない」と見過ごされがちです。しかし、放置することで、従業員のモチベーション低下やハラスメントの増加、職場のコミュニケーション不全、ひいては組織や個人のパフォーマンス低下など、ダイバーシティの推進にあたりさまざまな弊害を生みます。高島屋グループでは、「アンコンシャス・バイアス」の改善に向けて、管理監督者への教育を実施しています。役員や経営層を対象とした高島屋グループ経営フォーラムにおいて、社長メッセージとしての発信や、社内報「T-Times」などを通じ、従業員一人ひとりのさらなる理解浸透に向けた啓蒙活動を行い、すべての人々が活躍できる職場環境づくりに取り組んでいます。
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