サステナビリティ
Sustainability
社会
ダイバーシティ推進
SDGsが目指している「誰一人取り残さない」社会の実現には、すべての人の人権や個性、価値観を尊重するとともに、文化や慣習などの違いを相互に受容することで、人種や国籍、年齢や性別、性的指向・性自認や障がいの有無などに関係なく、すべての人々が活躍できる社会の構築が不可欠です。
当社は多様な価値観や生活背景を有する人材の能力が最大限に発揮できる環境を整備し、「人と企業の双方の成長」を実現するための取り組みを行っています。
また、「ダイバーシティ推進方針」に基づき、多様な価値観や能力を尊重し、企業の成長に結び付ける取り組みを推進しており、今後も、あらゆる人材がその能力を最大限発揮でき、やりがいを感じられるダイバーシティ＆インクルージョンの実現を目指していきます。
ダイバーシティ推進方針
1．高島屋グループは「いつも、人から。」の経営理念のもと、ダイバーシティを成長の源泉と位置づけ、推進します。
2．ともに働くすべての人の人権を尊重し、人種・国籍・年齢・性別・性的指向／性自認・障がい・雇用形態・働き方などの違いを越えて、多様な個性と価値観を受容し、差別・ハラスメントがなく、誰もが心身健康に活躍できる環境をつくります。
3．一人ひとりが、高島屋グループで働くことに「やりがい」と「誇り」を感じ、互いに学び合い、持てる能力・技術・発想を最大限発揮することを支援し、新たな価値を創造し続ける企業グループを目指します。
ダイバーシティ推進取り組みの変遷図
2017年、女性が輝く先進企業表彰「内閣総理大臣表彰」を受賞しました。
2016年、厚生労働省から「えるぼし-（認定段階3）」を認定されました。
2015年、（株）高島屋、（株）岡山高島屋は「プラチナくるみん」を認定されました。
2014年「ダイバーシティ経営企業100選」に選定・表彰されました。
女性の活躍・ジェンダー平等に向けた取り組み
従来より女性の活躍推進を経営戦略と位置づけ、両立支援の拡充など、女性の活躍・ジェンダー平等に向けた取り組みを推進しています。採用、配置、昇進などについては、性別等に関係なく、本人の意欲・能力と今後のキャリアビジョンを考慮し、「適材適所」を最優先に考えて実施しており、採用・給与・昇進・職務・配置・定年などすべて男女同一条件です。性別を問わず、誰もがライフステージの変化において家庭と仕事の両立を目指せるよう、制度の充実を図り、ワーク・ライフ・バランスのへの取り組みを積極的に進めています。
男性育休取得100％を推進
男性職員の育児参加を通じ、職場全体での効率的な働き方と、性別に関係なく働きやすい職場を目指し、男性育児休職の取得促進に取り組んでいます。
国内百貨店では、2022年10月より出生時育児休職制度を導入し、通常育休とあわせて最大28日間を有給とし、安心して育児に参加できる環境を整備しています。
また、取得対象者本人とその上司への働きかけや、管理監督者への研修を実施し、2020年度より3年連続育児休職100％取得を達成しています。
『「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言』に賛同しています
※男女共同参画局のサイトへ遷移します。
契約社員（キャスト）・パート（クルー）社員からの正社員（フルキャスト）登用制度
高島屋の従業員の約3割を占める契約社員・パート社員の活躍が、組織活性化には不可欠と考え、多様な研修メニューを用意するなど、能力発揮につながる取り組みを進めています。また、一人ひとりのモチベーション向上のために、上位等級への進級や、正社員登用を行っています。
外国人の受け入れ
外国人の労働者としての受け入れと生活者としての支援は、「グローバル枠組み協定」を日本で初めて締結した企業としての社会的責任です。その活躍推進は、SDGsが目指す「誰一人取り残さない」社会の実現に向け、当社が主体的に取り組むべき重要課題です。
当社は、加盟する国民生活産業・消費者団体連合会（生団連）が採択した「外国人の受入れに関する基本指針」に賛同、高島屋グループのダイバーシティ推進方針に基づく姿勢と行動の指針として、「外国人の受け入れに関する高島屋グループ基本指針」を策定しました。
外国人労働者就労課題への対応や語学習得サポート、学習支援など受け入れ環境の整備拡充に取り組んでいます。
LGBTQ+への理解
当社はダイバーシティ推進方針に、性的指向・性自認などの違いを越え、差別・ハラスメントなく、誰もが活躍できる環境づくりに取り組むことを明記しています。経営層・管理監督者へのLGBTQ+ 研修、eラーニングの実施、新卒採用エントリー時の性別記載を求めないなど、取り組みを進めています。
また、「LGBTQ+ はたらく相談窓口」を社内外に設置し、当事者が安心して活躍できる職場環境づくりに取り組んでいます。
障がい者雇用促進
「障がいのある従業員が能力を発揮できる職場づくり」の推進に向け、障がい者の雇用・就労継続を支援し、相談などに対応するため、「障がい者職場定着推進体制」を整備しており、障がい者雇用推進者（※1）、障がい者職業生活相談員（※2）を百貨店の各店・各事業部に配置しています。
また、各店にジョブコーチの配置を推進するとともに、横浜店・京都店にはワーキングチームを設置し、障がいのある従業員が販売支援や生産性向上につながるさまざまな作業を担い、店舗運営をともに支えています。今後も障がい者の活躍推進に向けて取り組んでいきます。
- ※1 障がい者の雇用の促進および安定を図るため、企業における障がい者雇用に係る連絡窓口となり、雇用管理等諸条件の整備や、障がい者雇入れ計画作成に関する連絡、届出等の事務を行う。
- ※2 当該事業所に雇用されている障がい者である労働者の職業生活に関する相談および指導を行う。
シニアの再雇用と活躍
高年齢者雇用安定法に則った再雇用制度を整備しており、60歳定年時に希望者全員を65歳まで再雇用しています。
販売、店外営業、法務、財務など、今までに培ったキャリアや専門性を発揮しながら、フルタイム、短時間での勤務形態等、シニアの就労ニーズに応えるコース別の雇用管理を採用しており、再雇用後は、ほぼ全員が65歳まで働き、活躍しています。
ダイバーシティのさらなる推進に向けて
【管理監督者向けダイバーシティ教育の実施】
当社は、管理監督者を対象に、女性活躍・ジェンダー平等をはじめとする「ダイバーシティ教育」を実施しています。
2021年度は、ダイバーシティ＆インクルージョンが組織に与える影響や、具体的事例の共有など、従業員の意識や行動の気づきにつなげることを目的とした、アンコンシャスバイアス（無意識バイアス）研修を実施しました。また、「多様な部下育成研修」において、育児介護など、様々な制約や事情を抱えた部下とのコミュニケーションや、潤滑な職場運営について学ぶ機会を設定しています。管理監督者向けダイバーシティ教育の実施により、コミュニケーションの活性化や、多様な人々が活躍できる風通しの良い職場風土の醸成につなげています。
【百貨店における一般制服の廃止】
百貨店における一般制服については、従業員の「ワークウェア」であるほか、顧客視点に立った営業戦略上の役割、企業イメージの表現、顧客へのサービス面の観点も踏まえ、企業制服として女性従業員のみが着用する規定となっていました。
しかしながら、ジェンダー平等やLGBTQ+ 当事者への配慮などの観点から、2022年9月より完全廃止したことで、女性従業員のみに発生していた着替え時間がなくなるだけではなく、ジェンダー平等に対する従業員意識の向上に寄与しています。
「アンコンシャス・バイアス」への取り組みと多様性を認める職場環境づくり
ダイバーシティ推進には、従業員一人ひとりがお互いに異なる価値観やライフスタイルであることを理解することが大切です。過去の経験や知識、価値観、信念をもとに、認知や判断を自動的に行ってしまう「アンコンシャス・バイアス（無意識バイアス）」は、些細な言動や何気ない行為のため、「よくあること」「気にするほどのことではない」と見過ごされがちです。しかし、放置することで、従業員のモチベーション低下やハラスメントの増加、職場のコミュニケーション不全、ひいては組織や個人のパフォーマンス低下など、ダイバーシティの推進にあたりさまざまな弊害を生みます。高島屋グループでは、「アンコンシャス・バイアス」の改善に向けて、管理監督者への教育を実施しています。役員や経営層を対象とした高島屋グループ経営フォーラムにおいて、社長メッセージとしての発信や、社内報「T-Times」などを通じ、従業員一人ひとりのさらなる理解浸透に向けた啓蒙活動を行い、すべての人々が活躍できる職場環境づくりに取り組んでいます。
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