CSR

corporate social responsibility

目的別INDEX - 従業員

人材基本方針

高島屋の人事制度は、「仕事中心の個別能力と貢献度を基準とした制度」であるとともに、「自主性に基づく社員一人ひとりの意思と個性を尊重した制度」です。
人事制度は以下の「人材基本方針」をベースに組み立てられています。

人材基本方針
人材基本方針を実現していくために「求められる人材像」

人事制度の基本的な考え方

基本コンセプト「意欲を成長につなげる」「改正イメージ」

能力開発体系

一人ひとりが自主的にキャリア形成できるように従業員の能力開発をサポートする制度を整備しています。

能力開発体系

高島屋メンター制度

入社後10年間の人材育成の一環として、「メンター制度」を導入しています。
入社4年目のメンティを、異なる部門の入社10年目前後のメンターが指導することにより、実践力と応用力を併せ持つ人材を育成していきます。

  育成の考え方 メンター制度
入社4年目 応用力の習得と伸長 メンティとなり課題解決能力を向上させる
入社10年目 実践力・応用力の向上 メンターとなり、後輩を指導・支援、育成する力を養う

日本生産性本部主催 メンター・アワード2012

メンター制度表彰優秀賞を受賞しました。

日本生産性本部主催 メンター・アワード2012ホームページ

有期雇用社員の人事制度

有期雇用社員の能力発揮は、組織の活性化に向けて必要不可欠であり、本人の自主性をベースに多様な選択肢を設けることによるモチベーションアップを目指しています。2016年度までに72名が社員へ優先採用されています。

60才までの有期雇用社員の雇用管理区分

60歳以降の再雇用制度

有期雇用社員も含めた再雇用コースを整備し「キャリア形成とキャリア・ライフプラン支援制度」を導入しています。2017年5月時点で、1,401名の再雇用者が勤務しており、約半数が有期雇用社員からの再雇用者です。

再雇用コースの全体像(社員・有期雇用社員)

再雇用コースの全体像(社員・有期雇用社員)

定年後再雇用者数の推移

再雇用者数

障がい者雇用率

2006年~2008年の間、法定雇用率を下回った状態が続きましたが、障がい者雇用を推進する為に、積極的な採用活動、労務管理など企業努力を重ね、2009年より法定雇用率を上回っています。

障がい者雇用率

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